Sylvie Pořická o vedení pohovoru

výběrové řízení => obchodní vztah, neboť jde o nabízení práce za určitou cenu

• výběrové řízení se řídí vnitrofiremními specifiky v oblasti lidských zdrojů
• většinou je složeno z více kol
• počet kol závisí na:

-      nastavení firemních procesů

-      počtu osob, které potřebují kandidáta vidět

-      druhu pozice (čím vyšší pozice, tím více kol <=> ověřování dovedností a kompetencí)

-      termínu obsazení (nutné dobré časové plánování!)

• typy výběrových řízení:

-      strukturovaný pohovor

-      dotazníky, testové metody (doplňující metody)

-      skupinové pohovory (pro více osob s menšími zkušenostmi)

-      AC (velmi časově náročné, již se tolik neuplatňují)

-      panelový pohovor (testy, případové studie, modelové situace; více součástí, více pozorovatelů - při menším počtu kandidátů)

 

Co je třeba před začátkem pohovoru:

• získání a selekce CV

-      musíme vědět:

      koho hledáme

      jaké na něj máme požadavky

      kompetence

      náplň práce – popis práce (job description)

-      zhodnocení short listu (short list = sumarizace došlých CV)

      v malé formě pro sebe

      ve velké formě pro vedoucího pracovníka a managera

• pozvánka k pohovoru

-      telefon + mail <=> vizitka firmy

-      prescreening – je možné jej zaslat s pozvánkou, pomáhá v selekci (př. zjišťování, jak dobře člověk četl inzerát)

• prostudování si životopisu

-      porovnání s job description (popis práce, požadavky, kompetence)

-      příprava otázek

 

Strany vstupující do pohovoru a čím mohou být ovlivněny:

• pohovorovaný = kandidát

-      psychické a fyzické rozpoložení, pocity, nálada

-      nemotivovanost X přemotivovanost

-      předchozí zkušenosti

• pohovorující = personalista

-      psychické a fyzické rozpoložení, pocity, nálada

-      znalost pozice a vztah k ní, vztah k vedoucímu pracovníkovi, který žádá o výběr kandidáta

-      chyby v poznávání (zkreslení prvním dojmem, předchozí zkušenosti, předsudky, stereotypy)

• prostředí

-      vliv prostředí na obě zúčastněné strany

 

Výběrové řízení

• fáze I

-      vytvoření vztahu

 

• fáze II

-      testy a dotazníky

-      důležité navození příjemného a přátelského prostředí (<=> prolomení ledů)

-      představení sebe a společnosti

-      seznámení s průběhem pohovoru

-      seznámení s průběhem výběrového řízení

-      administrace dotazníků, testů

-      otázky po motivaci kandidáta (co ví o společnosti)

 

• fáze III

-      kandidát v hlavní roli

-      kariérní osa (proč kandidát odchází ze zaměstnání)

       => minulost – současnost - budoucnost

-      zhodnocení odbornosti

-      jazyková vybavenost

-      motivace

-      kompetence

-      datum nástupu a finanční očekávání

-      zapadnutí do týmu

 

• personalista - objektivní
• manager – subjektivní
• je třeba uchazeče aktivizovat k mluvení
• hlavní role: pohovorující

-      otázka na začátek: „Co si představujete, že budete dělat?“ = očekávání

-      představení pozice

-      otázky kandidáta (zjištění motivace)

 

• fáze IV

-      vyhodnocení

      nutnost záznamu => hodnotící formulář

                                  => škály (lepší porovnání)

                                  => slovní hodnocení

-      zpětná vazba kandidátům

      na rovinu, férově => důležité!!!

      pouze CV – možná automatická odpověď

      v případě pohovoru: odpověď <=> vizitka společnosti

      důvod nepřijetí – někdy možné, opatrnost!

         1) začít s negativními informacemi

         2) začít s pozitivními informacemi

 

Součásti pohovoru:

·        otázky:

-      otevřené

-      uzavřené

-      projektivní – pokud jsou bariéry, př.: „Co si myslíte, že by někdo udělal?“

      pozor na diskriminační otázky

      ptát se přímo

• poznámky:

-      „chvíle oboustranného myšlení“ – zvyknout si

• všímáme si:

-      vzhled (oděv, čistota)

-      neverbální komunikace (oční kontakt, gesta, způsob sezení)

-      => potřeba člověka „rozhýbat“

• dotazy:

-      neverbální komunikace – pouze doplňující informace

 

Posuzování absolventů:

• práce při studiu (5x větší šance)
• zapadnutí do společnosti

 

Chyby v životopisu:

• přílišná stručnost (např. obsah práce)
• nestrukturovaný
• historie (třeba doplnit časové mezery mezi jednotlivými zaměstnáními)
• nerelevantní praxe (praxe, která nesouvisí s pozicí, na kterou se uchazeč hlásí, nebo časově příliš vzdálená)
• úprava, gramatika

 

Foto:

• sympatie X nesympatie => subjektivní pohled personalisty

 

Nejdůležitější část v CV:

• pracovní historie, vzdělání (2-3 poslední zaměstnání)

 

Ideální počet uchazečů vybraných k postoupení do užšího kola:

• dle typu profese

-      absolventská: více

-      manažerská: 3 - 4

• metoda výběru

 

Otázka kandidáta na plat – kolik se řekl – o čem to vypovídá?:

-      je třeba sledovat trh

-      3 typy – nadsadí, trefí se, nedocení se

-      limity na určité pozice

 

Kontrola dovedností v CV:

• často zkreslené informace
• „další dovednosti“

 

Motivační dopis:

• stručný, výstižný
• informace o kandidátovi
• upravit směrem k pozici (firmě)
• neopakovat informace ze životopisu

 

Angličtina v pohovoru:

• test + mluvená část v pohovoru
• záleží na úrovni
• náhlý přechod do angličtiny

 

Minimální praxe:

• půl roku/rok

 

Význam studentských organizací:

• menší vliv
• pozice na relevantní pozici

 

Doporučení:

• telefonická reflexe, pokud má personalista zájem