...otevíráme vám dveře do praxe
Sylvie Pořická o vedení pohovoru
22.03.2010 19:02výběrové řízení => obchodní vztah, neboť jde o nabízení práce za určitou cenu
- výběrové řízení se řídí vnitrofiremními specifiky v oblasti lidských zdrojů
- většinou je složeno z více kol
- počet kol závisí na:
- nastavení firemních procesů
- počtu osob, které potřebují kandidáta vidět
- druhu pozice (čím vyšší pozice, tím více kol <=> ověřování dovedností a kompetencí)
- termínu obsazení (nutné dobré časové plánování!)
- typy výběrových řízení:
- strukturovaný pohovor
- dotazníky, testové metody (doplňující metody)
- skupinové pohovory (pro více osob s menšími zkušenostmi)
- AC (velmi časově náročné, již se tolik neuplatňují)
- panelový pohovor (testy, případové studie, modelové situace; více součástí, více pozorovatelů - při menším počtu kandidátů)
Co je třeba před začátkem pohovoru:
- získání a selekce CV
- musíme vědět:
koho hledáme
jaké na něj máme požadavky
kompetence
náplň práce – popis práce (job description)
- zhodnocení short listu (short list = sumarizace došlých CV)
v malé formě pro sebe
ve velké formě pro vedoucího pracovníka a managera
- pozvánka k pohovoru
- telefon + mail <=> vizitka firmy
- prescreening – je možné jej zaslat s pozvánkou, pomáhá v selekci (př. zjišťování, jak dobře člověk četl inzerát)
- prostudování si životopisu
- porovnání s job description (popis práce, požadavky, kompetence)
- příprava otázek
Strany vstupující do pohovoru a čím mohou být ovlivněny:
- pohovorovaný = kandidát
- psychické a fyzické rozpoložení, pocity, nálada
- nemotivovanost X přemotivovanost
- předchozí zkušenosti
- pohovorující = personalista
- psychické a fyzické rozpoložení, pocity, nálada
- znalost pozice a vztah k ní, vztah k vedoucímu pracovníkovi, který žádá o výběr kandidáta
- chyby v poznávání (zkreslení prvním dojmem, předchozí zkušenosti, předsudky, stereotypy)
- prostředí
- vliv prostředí na obě zúčastněné strany
Výběrové řízení
- fáze I
- vytvoření vztahu
- fáze II
- testy a dotazníky
- důležité navození příjemného a přátelského prostředí (<=> prolomení ledů)
- představení sebe a společnosti
- seznámení s průběhem pohovoru
- seznámení s průběhem výběrového řízení
- administrace dotazníků, testů
- otázky po motivaci kandidáta (co ví o společnosti)
- fáze III
- kandidát v hlavní roli
- kariérní osa (proč kandidát odchází ze zaměstnání)
=> minulost – současnost - budoucnost
- zhodnocení odbornosti
- jazyková vybavenost
- motivace
- kompetence
- datum nástupu a finanční očekávání
- zapadnutí do týmu
- personalista - objektivní
- manager – subjektivní
- je třeba uchazeče aktivizovat k mluvení
- hlavní role: pohovorující
- otázka na začátek: „Co si představujete, že budete dělat?“ = očekávání
- představení pozice
- otázky kandidáta (zjištění motivace)
- fáze IV
- vyhodnocení
nutnost záznamu => hodnotící formulář
=> škály (lepší porovnání)
=> slovní hodnocení
- zpětná vazba kandidátům
na rovinu, férově => důležité!!!
pouze CV – možná automatická odpověď
v případě pohovoru: odpověď <=> vizitka společnosti
důvod nepřijetí – někdy možné, opatrnost!
1) začít s negativními informacemi
2) začít s pozitivními informacemi
Součásti pohovoru:
· otázky:
- otevřené
- uzavřené
- projektivní – pokud jsou bariéry, př.: „Co si myslíte, že by někdo udělal?“
pozor na diskriminační otázky
ptát se přímo
- poznámky:
- „chvíle oboustranného myšlení“ – zvyknout si
- všímáme si:
- vzhled (oděv, čistota)
- neverbální komunikace (oční kontakt, gesta, způsob sezení)
- => potřeba člověka „rozhýbat“
- dotazy:
- neverbální komunikace – pouze doplňující informace
Posuzování absolventů:
- práce při studiu (5x větší šance)
- zapadnutí do společnosti
Chyby v životopisu:
- přílišná stručnost (např. obsah práce)
- nestrukturovaný
- historie (třeba doplnit časové mezery mezi jednotlivými zaměstnáními)
- nerelevantní praxe (praxe, která nesouvisí s pozicí, na kterou se uchazeč hlásí, nebo časově příliš vzdálená)
- úprava, gramatika
Foto:
- sympatie X nesympatie => subjektivní pohled personalisty
Nejdůležitější část v CV:
- pracovní historie, vzdělání (2-3 poslední zaměstnání)
Ideální počet uchazečů vybraných k postoupení do užšího kola:
- dle typu profese
- absolventská: více
- manažerská: 3 - 4
- metoda výběru
Otázka kandidáta na plat – kolik se řekl – o čem to vypovídá?:
- je třeba sledovat trh
- 3 typy – nadsadí, trefí se, nedocení se
- limity na určité pozice
Kontrola dovedností v CV:
- často zkreslené informace
- „další dovednosti“
Motivační dopis:
- stručný, výstižný
- informace o kandidátovi
- upravit směrem k pozici (firmě)
- neopakovat informace ze životopisu
Angličtina v pohovoru:
- test + mluvená část v pohovoru
- záleží na úrovni
- náhlý přechod do angličtiny
Minimální praxe:
- půl roku/rok
Význam studentských organizací:
- menší vliv
- pozice na relevantní pozici
Doporučení:
- telefonická reflexe, pokud má personalista zájem
—————