Setkání s Evou Petrželkovou

MU jako zaměstnavatel: Je 2. největším zaměstnavatelem v JMK a stále dynamicky roste. V současné době má 4319 zaměstnanců na všechny typy pracovněprávních vztahů. V poměru s tímto počtem, má ale jen velice málo kmenových zaměstnanců. Kvůli vysokému počtu zaměstnanců a faktu, že se nejedná o ziskovou/výrobní organizaci, je k financování výplat využíváno různých zdrojů, jako jsou například projekty a dotace. V současné době se zvyšuje snaha přejít na projektový systém řízení , což se ně vždy setkává s pozitivní odezvou ze strany zaměstnnaců. Je totiž třeba zvýšit jejich produktivitu práce na projektech, k čemuž lze dojít pouze změnou myšlení a postojů zaměstnanců. Hlavně u starších a odborových zaměstnanců se tato snaha proto setkává s nepochopením.

Úrovně personálního řízení: Na MU najdeme personální řízení na všech úrovních. Od rektorátu jako centrálního orgánu, až po personalistiku na jednotlivých katedrách a odděleních. Kompetence k tomu vykonávat tuto činnost uděluje děkan. Fakulty jsou de facto nezávislé. Vytvářejí své vlastní politiky a strategie, což ne vždy je pozitivní. Protože rozpočty jednotlivých fakult jsou různé, liší se i platové možnosti, což může způsobovat rozčarování u zaměstnanců těch „chudších“ fakult. Na MU působí 25 personalistů a 15 mzdových účetních.

Plánování lidských zdrojů: Plánování LZ se děje na základě katalogu prací, kde jsou sepsány všechny pozice s požadavky na kandidáta, zařazením do platových tříd a s popisem činností, které člověk na této pozici vykonává. Snaha o řízení kariérního rozvoje zaměstnanců a motivace k postupu na platovém žebříčku. Snaha o interní zajišťování pracovních sil, ale také využívání personálních agentur, inzerátů i pracovních serverů při hledání nových zaměstnanců. Hedhunting v současnosti příliš nefunguje.Potřeba vysoce kvalifikovaných zaměstnanců. V současné době se univerzita snaží posuzovat kandidáta ne podle délky praxe, ale podle kvalifikace. Platové ohodnocení také závisí na samotné výkonnosti zaměstnance a celé katedry spíše, než na odpracovaných letech jako doposud.

Hodnocení a odměňování: Hodnocení podle interních směrnic probíhá manimálně jednou za 5 let, alespoň jednou za dobu zaměstnání jedince. Hodnocení zaměstnanců z velké míry závisí na vedoucích kateder, kteří přerozdělují finance, které mají k dispozici. Hodnocení je z velké míry neformalizované. Problém s propojením hodnocení a odměňování.  Na rektorátě toto hodnocení probíhá kvartálně podle určitých kritérií. Až 50% platu mohou tvořit odměny. V nedávné době byl založen sociální fond, ze kterého bývá vypláceno penzijní připojištění. MU nabízí také o týden delší dovolenou a možnost neustálého vzdělávání. Snaha o zvýšení jazykové a IT gramotnosti jednotlivých zaměstnanců různými kurzy.